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阿里的人才培训和选拔_管理_高等教育_教育区

浏览 75次 来源:【jake推荐】 作者:-=Jake=-    时间:2021-01-10 18:03:44
[摘要] 序列=管理岗阿里巴巴有两套人才发展体系,一套体系是专家路线,程序员、工程师,某一个专业领域的人才。化传承,是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖,培养了近百名内部管理者讲师。(3)湖畔大学:面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。

揭开阿里巴巴人力资源系统神秘面纱:如何组建出色的团队? 2016-03-09类别:生鲜干货/职场灵感[本文的主要标题]1、阿里巴巴如何面试?2、什么是阿里巴巴气味官?3、如何设置阿里巴巴行列?4、阿里巴巴如何在内部晋升?5、阿里巴巴如何进行培训?6、阿里巴巴的管理三轴是什么? [阿里巴巴如何面试? ] 2009年,我在北京成立了自己的公司。有一天,我接到一个电话,说:“田吉老师,你想在杭州工作吗?”,我以为“杭州?没事,别走!”。他说:“阿里巴巴,你想考虑吗?”我想我可以考虑一下。在我说我愿意考虑之后,阿里巴巴接连打了三个电话,包括我的主管,人事和行政部门。在我去面试之前,HR与我交谈了一个多小时。她没有谈论其他事情。她谈到了阿里巴巴的梦想。同样,当主管打电话给我时,他一直在谈论自己在公司工作了多长时间以及他的梦想是什么。我感到非常惊讶,基本上没有问自己的情况。后来yaboapp ,政府帮助我安排了面试时间,以及负责面试的详细人员。各方面都井井有条。当我去阿里巴巴采访时,有很多人参加。轮到我了,我说要安排一个半小时的讲座时间。包括当时我们部门的主管在内,我感到演讲相当不错。然后他独自采访了我。他说“你的角色中最杰出的角色是什么”,我说“我的角色中最典型的是学习”。

他说:“您如何证明自己喜欢学习?”我说:“我每周可以读两本书”。他的下一个问题是“您最近读什么书?”我说:“最近我看了《大秦帝国》。我们聊了两个小时的《大秦帝国》,最后他说:“明天去体检,然后再开始工作。”我以为这很奇怪当时,为什么面试成功的原因是“秦帝国” [马云如何看待招聘?]阿里巴巴在2002年只有500名员工。04、它在2005年开始迅速增长,并且所占比例销售人员不断增加,在2006年和2007年,我们的15,000名员工中大多数是销售人员,当时阿里巴巴是一家典型的销售公司,此后,淘宝系统逐渐增多,后来淘宝系统变得越来越少。2011年之后,招聘速度开始放缓,并没有自动放缓,而是马云故意裁员,人力资源部要求各部门的招聘计划,每个项目部门和业务部门都会提出计划,并报告数据。 。所有部门需要招聘1总共2,000人。结果,马云说,2011年我们将招募多达2,000人,并将招募12,000人。他直接中断了计划,他说人太多了,但这是坏事。 2012年,我们的招聘计划是另外2,000人,马云再次削减,说今年的新员工人数最多为500人。到2014年,仅招聘了200人。在2015年,情况更糟。 2015年,马云直接说公司不会增加一个人,而会增加一个人。

女儿很容易得到,但是才华却很难找到。不要随意将招聘权委托给项目经理和人力资源部。马云一再强调录用权。不管这个人能否进来,老板必须做出自己的决定。当您的人力资源和主管打电话给其他人时,除了最初的简历外,您能否将公司介绍给其他人也很关键。在阿里巴巴,每个人都是前台,没有后台。甚至财务人员和人力资源人员都在向公司宣传广告,因为优秀的人才需要您参观小屋,并且您需要将每个人的感受告诉他。 “我们是一家伟大的公司”,而不是招募人才给他做事。 [阿里的招聘过程是什么? 】招聘人才非常困难。许多公司依靠HR从大量简历中查找简历,给他们打电话,并预约面试机会。但是在阿里巴巴,情况恰恰相反,而人力资源流程则相反。他们是政治委员,招募人员已成为项目经理和产品经理的职责。许多销售经理和产品经理说“我怎么找到人”,HR会告诉您“您经常在线共享吗?”如果您经常分享,就会有粉丝;人力资源部会问:“您经常参加人力资源培训吗?您能带20个人到公司吗?”人力资源管理只是招聘的过程。马云就是通过这种方式与曾明进行接触的。曾明是长江实业的副院长。商学院研究生院马云本来是去商学院上课的,但他招募了老师,彭蕾为什么能当首席执行官呢?与他人交流时,她学到了很多东西。

她了解产品和设计,并且在招募人员时与他人进行很多交谈。作为人力资源官,她了解人们的内心,并且将来会成为非常有能力的首席执行官。 [阿里嗅探员怎么了? 】在阿里巴巴,通常将五岁以上的老将阿里放在面试的最后一层。此人与将要加入的人聊天,他们在说什么都没关系。这个人被称为气味官。有些事情需要直觉。这个人合适,那个人不合适。直觉是看一个人从其潜意识,其能量和价值观念中所辐射出来的东西。信任某人需要多长时间?需要三年的时间。喜欢某人需要多长时间?一秒钟很好。这是一个人使人一见钟情的能力,以及那个人的天生气质。种植需要数十年甚至更长的时间。有时候,直觉比其他判断更为准确。随时将公司的文化应用于每个人,即使此时此刻他不是您的员工,也许会在两年后,也许在两天内,他将与您有很多交往。 [如何设置阿里巴巴水平? 】P序列=技术职位M序列=管理职位阿里巴巴拥有两套人才开发系统,其中一套是专家路线,程序员,工程师和特定专业领域的人才。另一个系统是遵循M路线,即经理路线。从M1到M10,每个级别的判断能力被细分。它的能力表现是什么?要达到什么水平?有一个细分。系统。这样就实现了整个人力资源系统的科学化。

这是评估Ali的职务的方式,其中大多数以P顺序(雇员的职务+工作类型)进行了汇总。例如,P7产品经理=产品专家。在Ali的早期,P级通常较低,专员可能是P2级。后来出现了P级通货膨胀,出现了更多的P级。在阿里,只有P6(M1)可被视为公司的中级职位。不同的子公司对P级的标准不同。例如,B2B通常具有较高的P级,但薪水水平低于天猫同时,P级员工也有机会享受公司的RSU(如果项目低于P6,除非该项目出色且RSU奖励,否则将无法获得1股)[如何在阿里巴巴内部晋升?1.晋升资格,上一年的KPI达到了由主管提名的3.752.,通常如果您未达到3.75,主管将不会提名您3.]促销委员会面试[促销委员会通常由合作伙伴的业务部门,HRG,该业务负责人等组成。]4.促销委员会将P5提升为P6相对容易,通常来说,P7是团队技术领袖。从P6到P7,我觉得非常困难。进行管理步骤并不容易。当然,有些学生说P通常是专家,M是管理人员。实际上,专家线/管理线有时不太清楚。

[阿里巴巴的培训系统是什么样的?]在阿里巴巴集团中,人们被视为最宝贵的财富。如何将每个人的个人能力的增长融入持续的组织创新实践和集体文化传承中,是阿里巴巴集团建立学习型组织的最基本要求。因此,伴随着阿里15年的成长,是一个坚持“知识与行动的统一”的学习系统。阿里巴巴集团的学习系统分为四个部分:新人部门,专业部门,管理部门和在线学习平台。1、新移民培训-“一百年阿里”面向整个集团的所有新员工。观察,信任,行动(寻求证据),思考和共享的五个步骤,以动态和静态的组合经历了五天的旅程。以“客户至上”为线索,恢复阿里的核心价值理念,并将新员工与客户有机地联系起来;通过与员工8年以上的经验共享以及与高管人员的面对面交流,传达阿里人的精神和坚持并建立新的员工与组织的历史和文化之间的联系。2、专业培训-运营大学,产品大学,技术大学和Arhat Hall(1)运营大学:基于运营专业职位的胜任力模型和公司的战略方向,它为运营人员提供学习内容和环境Pure独立研究并开发适合阿里巴巴集团业务环境的100门专业课程,涵盖四个主要运营领域,并为不同人群提供完善的学习解决方案:例如,确保新移民能够快速胜任职位并提供在职学习以提高技能;以主题沙龙和运营委员会的形式发展专业视野,促进高潜力员工的交流和成长。

(2)产品大学:它基于Internet产品经理的能力图,独立研究和开发了将近100门​​以商业为导向,采用多种形式并提供全面培训方法的课程。 “培训营”针对的是在三个月内受雇的产品经理,他们将通过全职系统的培训和学习来提高员工对集团产品结构的认识,加深他们对产品经理职位的了解,并迅速获得他们的资格职位;“产品演讲厅”,除了提供高级课程之外,还包括对实际案例的更多分析,线下交流和在线沉淀;通过垂直和不定期的产品讨论,产品经验,各个垂直领域的高潜力员工的产品经理委员会,学习游学等活动,实现专业知识的积累,解决商务难题。 (3)技术大学:面对阿里巴巴集团技术领域人才的增长和培训,过去3年的统计数据已开发了400多门课程,培训了近800名内部讲师,超过50,000名在专业课程和公共课程的基础上,建立ATA技术沙龙,形成一个开放的技术人员交流平台,旨在挖掘出值得推广的好主意,概念,技术等。同时,根据公司的关键开发技术领域,邀请外部客人,介绍高质量的内容和共享的主题,指导相关领域的人员学习和理解最新,最先进的技术,开阔视野,促进思维。 (4)罗汉堂:对于阿里巴巴集团一线员工已经在三年内就职的一般能力培养

完全自主开发的五门课程:“情感管理”,“沟通实际上非常简单”,“合作发展”,“组织高效会议”和“结构性思维与表达”。该课程的内容深入内部化,适合阿里的工作情况,并具有浓厚的阿里风味。所有课程都嵌入了互动式体验模块,以激发个人思维并创造行动改变。4、为管理者而学习-学习“管理中的三个轴”,“夏克星”和“湖边学院”(1)管理中的三个轴:突破管理水平的小组行动学习。“管理中的三个轴” “包括对管理人员的三项基本能力要求:“获得结果”,“团队建设”和“ Hire&Fire”。在真实的业务背景下,通过全景和实践的方式yabo2020 ,通过促进集体思维阿里巴巴 人才培养,提高团队的整体业务能力,以及团队管理能力,也是增强组织能力和组织文化传播的实际战场(稍后将详细讨论)(2)夏克星:对于阿里巴巴集团一线管理人员的培训,通过业务领域和层次促进管理学习,为内部经理培训了近百名讲师,根据阿里巴巴集团的“管理能力图”,我们自主开发了高级课程一个管理人员系统,并辅以一些入门课程;通过“课堂上的案例练习+下课后的真实家庭作业练习+“课后管理沙龙”的不间断学习方法,确保持续关注管理者对“角色和职责”的统一认识;根据不同的管理场景和复杂性,输出完整的领导力改进方法论和应用技巧;在“夏克星”中,“管理沙龙”形成了“两师”(高级阿里经理)和“一友”(同一时期的经理)之间的共同语言,精神努力和精力领域。

(3)湖畔大学:面对阿里巴巴集团高级管理人员的成长和培训。在湖畔大学,以学习参与者为中心,通过高水平的背景和经验建立了平等和开放的学习经验。管理者之间的交流与交流解决了高层管理者的整合,战略重点,领导力培训和文化传承的问题,除了定期的学习安排外,还设立了不定期的“湖边演讲厅”,以介绍优秀学者的共享。国内外行业领导者通过“企业沙龙”改善视野,促进合作,树立全球视野,增强整合能力;通过“企业文化沙龙”,探索管理背后的问题,继承阿里文化4、阿里学习平台-为所有阿里人提供内部学习和交流平台]这里,所有阿里人n免费注册参加离线培训;检查过去学习的视频和文件;他们可以制定学习计划并监控管理学习的进度;通过实时问答系统进行回答。阿里巴巴集团学习和培训系统的特征:知识是上下文的,没有上下文或背景的知识只是信息。因此,学习的内容无论是专业知识还是管理知识,无论是技能还是工具,还是观念和文化都被阿里巴巴集团的业务场景和组织历史所浸透。在阿里巴巴的专业和管理学习中沉淀出的相应的能力图和知识体系的价值是:课程仅仅是学习的一种形式,绝不等同于学习。每个员工的发展图比任何一门或多门课程都重要得多。

最后,让我们谈谈阿里巴巴著名的“三个管理轴心”。 [什么是管理三轴? 】第一个斧头:拔头发(锻炼管理者的视野)为什么要拔头发?中高层管理人员最常见的问题是什么?首先是标准主义:由驴决定头;第二个是快速成功,捡起芝麻,失去了西瓜。短期目标和长期目标之间的平衡;还有一个圈子的利益,山丘彼此站在顶部,在大团队战略和小团队发展之间做出选择。如何拉头发?一个好的中高级经理的标准是什么?在思考和思考方面,我们认为至少需要实现以下三点。首先是愿景;其次是思想;终于超越了伯乐。一、拓宽视野在实际的拔发培训中,最直接的拓宽视野的培训方法有以下三点:分析行业历史和发展趋势;对竞争对手进行数据整理和竞争分析;做详细的产品和业务规划和开发分析。所有分析不仅仅是一个数据表,而是一个由三名以上的学生组成的小组,对同一主题进行分析,然后在某个时间,同一主题的学生进行报告并发表演讲,并由专业法官进行评估。排名记录在经理的评分系统中。在这样的培训系统中,管理思想最直接的应用是“互相学习”。只有当您向他人清楚地解释时,您才能证明自己思路清晰。二、训练内心在训练中,我们如何训练经理的内在心?这还从以下四个方面进行:首先,找到经理的内在力量,并通过坦诚的沟通和教练指导来发现我们自己的成长过程。在此领域中,最重要的力量来源和最充实的经验支持我们保持这种自我接受的心态。

第二个是需要团队的参与和支持,团队内部的充分沟通以及团队成员讨论变革的必要性和可能的​​方法,并最终获得团队的支持。第三是高层管理者的参与和资源支持。上级必须是最重要的资源。一个好的上司不会告诉下属,但是可以在下属需要时提供强有力的支持。第四是愿意接受下注,将目标和计划写入KPI,并在设定绩效评估指标时充分沟通。确定后,愿意接受下注并遵循预先安排的协议。三、超越伯乐一个好的管理者通过成就他人来实现自我,所以一个好的管理者必须是一个好的教练。在培训和发展方面,如何在博乐之外进行改进,使管理人员愿意培训比自己更好的管理人员?有三种重要的方法。首先是后备军机制。如果管理者没有培养可以替代自己的人,那么该管理者就没有晋升的可能。给他晋升空间和标准,他将愿意给别人晋升空间和培训。第二是对管理人员的专业管理培训。各级管理人员必须为学习管理课程设定不同的计划和目标。管理也是一门科学,需要长期的思考和实践。最后是允许一定数量的人才流动,并让他们用脚投票。如果经理不能给人足够的空间并且不能真正地培养自己的团队,那么他的团队成员可以自己选择一个更好的团队,从而使好的团队整体上向前发展。

作为优秀的中高层管理人员,您不仅必须做好事情,而且必须了解业务发展的途径和方法,并探索行业发展和经济环境的规律。第二把斧头:照镜子(培养经理的想法)第一张镜:你内心的镜子-做你自己的镜子。曾经有一段时间,我的主管与我沟通,他说我最近变了,成长了。我说为什么他说,现在我不再被“自我”圈套住了,而是开始有了思想的镜子和更多的超我。首先是找到一个强大的内在自我,这样我才能意识到一个强大的内在自我可以坚持自己并让他人痛苦。在一次培训会议上,我发现一位辅导员没有达到我的内在标准,但是根据KPI的说法,他可以有机会让他通过我的水平,并且我的目标是让更多的人通过评估,但是那是内心的那种感觉,那种执着使我冷静了下来。即使我遇到某些冲突,面对经理的孤独感和他人的不理解,我也必须坚持内心的条件。最后,她没有通过阿里巴巴 人才培养,每个人都感到痛苦。直到几个月后,她再次努力达到这一标准。我们终于放手了,彼此非常感谢。第二个镜像:镜像视图-成为其他镜像。在一个管理团队中,彼此是彼此的土壤,而成为彼此的镜子是非常具有挑战性的。而且由于我们希望我们通过他人的镜子看到我们更全面,更真实的自我,因此我们首先需要学习如何成为镜子。

要成为一面镜子,您需要做的第一件事就是聆听,能够放开您自己的评价以及成为一名老师和成为一个安静的倾听者的冲动。做一个镜子,您需要的第二件事是同理心,即能够从另一个人的角度思考,但这并不意味着盲目地认为他是对的。我们必须首先理解他的原则,以便我们能够在寻求共识的同时保留分歧并达成共识和理解。要成为一面镜子,您需要的是同理心,即能够与他人的情感和情感产生共鸣。我们各自的生活经历,价值观和生活原则可能不同,但我们的情感是相同的。第三个镜子:镜像-将他人当作镜子,以便能够自己镜像,并学习成为他人的镜子,然后我们可以将他人和环境当作镜子,真正地发现自己,并从多个不同的镜子中认识自己。要以他人为镜子yabo娱乐 ,需要营造一种简单信任的团队氛围。我们的团队宣告了这句话:“您不满意我,只是来找我,可以责骂,可以批评。但是,如果您不告诉我,而是在背后说,请离开。”只有团队信任,合作才会有土壤和机会。要以他人为镜子,需要我们积极与三种人沟通:上级,同级和下级。在阿里巴巴,我们说:“您必须有勇气对待上级,内心要处在水平,内心要处在较低水平。”每个角度都不同。上级关注您的思想和价值观,级别关注您的沟通。用头脑和下属注意您的能力和爱心。主动与这三种人沟通。坦率地说,您自然会看到自己的真实自我和进步点。

第三个斧头:闻到气味(练习一个人的精神力量)一、我们彼此都是土壤,彼此都是空气。电子商务行业发展迅速。为了实现突飞猛进的发展,许多中小企业经常考虑从大公司入手。不久前,两个有能力的朋友怀着雄心壮志来到了一家创业企业。后来,一个人的前景很好,而另一个人却在挣扎。事实证明,当这两个人加入新团队时,每个人都对创业项目的前景非常乐观,并与企业主进行了深入的交流。唯一的区别是,其中一位朋友在正式加入之前已经加入了团队。选择该公司之前,团队将旅行并参加团队的月度会议。当他谈论一个新团队时,关键不仅是业务前景,因为业务良好,这是这个行业的业务,这并不意味着团队可以在这个业务中真正取得成功,也不意味着他们将能够成功。在团队中发挥作用。二、经理需要“简单信任”作为优秀的中高层管理者,我们认为它必须具有一种品味:简单信任。这是简单而真实的。管理者必须忠于自己,将自己的内心与自己的内心进行比较,而不是自欺欺人,不要粉饰和平。阿里(Ali)的母语说:“简单就是因为信任”。这很简单yabo2020 ,但实际上并不容易,因为在每个看似简单的事物背后都需要坚强的内心和自我管理。简单意味着按其说的做。要让团队做到这一点,您必须自己做,从一小撮人离开到迟早离开,再到大型战略布局,做您想说的话,然后说您要做什么。

简单,这意味着奖励应该以热情来奖励,惩罚应该是令人信服的。因为奖励不能说服人群,所以团队将崩溃。如果处罚没有说服力,则不应处罚,对处罚没有惩罚,或者惩罚不够宽松,会引起很大的动荡。在简单性的背后,关键在于信任。我相信团队中的每个人都有能力,每个人都可以成长,如果成长过程中痛苦不堪,作为经理,您必须要勇敢。简单,背后就是对自己简单的信念。三、散布您的品味。经理会自然地散布味道,但是如果您专注于散发味道,那将是不一致的。在团队中,优秀的团队经理应该是一个非常敏感的人,能够感受到团队的温度。奖惩的时机是散发品味的最佳时机。在管理中,最重要的是“ 365天绩效评估”。有优点,必须及时传播和奖励;存在缺陷,必须立即发现并建立改进机制,并且秋天后不要结帐。

老王
本文标签:阿里,业务管理,管理者角色

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